Impacto de treinamento nos desempenhos do indivíduo e do grupo de trabalho: suas relações com crenças sobre o sistema de treinamento e suporte à apren

Isa Aparecida de Freitas: Impacto de treinamento nos desempenhos do indivíduo e do grupo de trabalho: suas relações com crenças sobre o sistema de treinamento e suporte à aprendizagem contínua.(28/01/2005, orientador: Jairo Eduardo Borges Andrade).

Em decorrência da alta competitividade, as organizações necessitam se tornar mais ágeis, flexíveis e adaptáveis ao seu contexto, exigindo que os trabalhadores desenvolvam múltiplas habilidades. Neste cenário, a área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) das organizações ganha mais importância, pois cabe a ela a tarefa de desenvolver esses profissionais. Cresce também a exigência de identificar os resultados de T&D no desempenho dos indivíduos, dos grupos e da organização, como forma de avaliar a contribuição daquela área para a empresa e como mecanismo de aperfeiçoamento contínuo dos programas de T&D. Apesar do crescente número de pesquisas em avaliação de T&D, algumas questões ainda carecem de respostas e têm preocupado acadêmicos e profissionais da área: Há vieses nas pesquisas de impacto de treinamento? É adequado utilizar dados da avaliação de desempenho para mensurar impacto do treinamento no cargo? Como mensurar efeitos de treinamento no desempenho do grupo e quais variáveis afetam o impacto neste nível? A presente pesquisa buscou contribuir para a formulação de possíveis respostas a essas questões. Foram propostos e testados dois modelos teóricos de investigação, com as variáveis-critério: impacto de treinamento, em profundidade e largura, no desempenho do indivíduo e do grupo. Em cada um desses modelos identificaram-se variáveis antecedentes nos níveis do indivíduo, grupo e unidade, com base nos estudos sobre avaliação de treinamento, aprendizagem em organizações e desempenho de grupos de trabalho. Também foram desenvolvidas e validadas duas novas escalas: "crenças sobre o sistema de treinamento" e "suporte à aprendizagem contínua". A pesquisa foi realizada com gestores de equipes do Banco do Brasil que participaram de quatro treinamentos em 2003. A coleta de dados envolveu análise documental, aplicação de questionários e consulta nos sistemas informatizados da Empresa. Os questionários foram aplicados no primeiro dia do treinamento (escala de crenças sobre o sistema de treinamento e variáveis demográficas) e 90 dias após o treinamento (questionários de impacto de treinamento no desempenho do indivíduo e do grupo de trabalho). Utilizaram-se como fontes de informações os gestores treinados, seus superiores imediatos e os membros do grupo de trabalho, além dos sistemas informatizados. Para testagem dos modelos teóricos foram utilizadas análises de regressão múltipla, do tipo seqüencial para a variável-critério impacto de treinamento no desempenho do indivíduo e do tipo padrão para impacto no grupo. Os resultados indicaram: inexistência de vieses na pesquisa; validade teórica e psicométrica das escalas criadas; inadequação do uso da avaliação de desempenho da empresa como medida de impacto de treinamento no cargo; adequação da metodologia desenvolvida para mensurar impacto de treinamento no desempenho do grupo de trabalho e altas médias de impacto de treinamento no desempenho individual e de grupo em auto e heteroavaliações. Atuaram como preditores de impacto no desempenho do indivíduo, em profundidade e largura, as variáveis "suporte psicossocial" e "crenças sobre a contribuição do treinamento para o indivíduo e para a organização" (R2=0,27). Para impacto no desempenho do grupo em profundidade e largura, os preditores foram: suporte à aprendizagem contínua e auto-avaliação de impacto de treinamento no desempenho do indivíduo, em profundidade (R2= 0,64). Os treinamentos promoveram melhorias tanto nos desempenhos das pessoas treinadas quanto nos desempenhos do grupo de trabalho que esses profissionais coordenaram.